Krankheitsbedingte Kündigung: Mythos oder Realität?

Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Arbeitnehmer in der Vergangenheit häufig krankheitsbedingt arbeitsunfähig war und dass dies auch in Zukunft zu erwarten ist. „Eingliederung geht vor Kündigung“, ist hier das Motto. Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, muss geprüft werden, ob der Arbeitnehmer nicht an anderer Stelle im Unternehmen eingesetzt werden kann. So könnte jemand mit einem chronischen Rückenleiden von körperlicher Arbeit in den Service oder die Verwaltung wechseln.

Beweislast des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber trägt laut DGB die Beweislast, wenn er eine krankheitsbedingte Kündigung ausspricht. Er muss nachweisen, dass die Fehlzeiten die betrieblichen Abläufe erheblich stören und zu finanziellen Belastungen führen. Besonders in kleineren Betrieben können häufige Krankheitsausfälle Umsatzeinbußen verursachen und die verbleibenden Mitarbeiter überlasten. Zudem muss der Arbeitgeber bei häufigen Kurzerkrankungen den Lohn weiterzahlen, was ihn zusätzlich belastet.

Ein weiterer Punkt ist die Abwägung der Interessen. Der Arbeitgeber muss belegen, dass seine Interessen schwerer wiegen als die des Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz zu behalten. Dies ist bei einem langjährigen, störungsfreien Beschäftigungsverhältnis anders zu bewerten als bei einem kurzen Arbeitsverhältnis mit häufigen Krankheitszeiten.