Künstliche Intelligenz im Arbeitsrecht: Chancen nutzen, Risiken vermeiden 

Monitoring und Überwachung: Grenzen der Kontrolle 

Der Einsatz von KI zur Überwachung von Mitarbeitern ist ein weiteres heikles Thema. Durch die Analyse von Arbeitszeiten, Leistung und Verhalten eröffnen sich Arbeitgebern neue Möglichkeiten der Kontrolle. Doch hier ist Vorsicht geboten. Die Überwachung von Arbeitnehmern muss stets verhältnismäßig sein und erfordert eine sorgfältige Abwägung der gegenüberstehenden Interessen unter Berücksichtigung aller Umstände des konkreten Einzelfalls. Zentral dabei ist die Frage, welche Art von Daten verarbeitet wird. Die Zulässigkeit solcher Maßnahmen hängt maßgeblich davon ab, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Überwachung die schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers überwiegen.  

Besonders sensibel ist der Einsatz von KI etwa bei der automatisierten Analyse von Videoaufzeichnungen, etwa durch Sprach- oder Gesichtserkennung. Eine solche Verarbeitung personenbezogener Daten ist in der Regel nur dann zulässig, wenn eine wirksame Einwilligung des betroffenen Mitarbeiters vorliegt. Alternativ kann eine Verarbeitung auch unter den strengen Voraussetzungen des § 26 Abs. 1 und 3 BDSG gerechtfertigt sein, wenn sie zur Erfüllung des Arbeitsverhältnisses notwendig ist und keine milderen Mittel zur Verfügung stehen.  

Anders gestaltet sich die Situation, wenn KI im Rahmen von „Predictive Policing“ eingesetzt wird – also zur Vorhersage und Verhinderung möglicher Regelverstöße oder Fehlverhalten. Hier kommt eine Einwilligung der Mitarbeiter grundsätzlich nicht in Betracht, da eine solche Maßnahme keinen erkennbaren Vorteil für den Arbeitnehmer bietet und eher einer präventiven Überwachung dient. Die rechtlichen Hürden für einen solchen Einsatz sind entsprechend hoch, und die Maßnahme muss besonders sorgfältig auf ihre Verhältnismäßigkeit geprüft werden. In jeden Fall müssen Unternehmen sicherstellen, dass die eingesetzten Überwachungsmaßnahmen transparent sind und den gesetzlichen Anforderungen entsprechen.  

Mitbestimmung des Betriebsrats: Einbindung kollektivrechtlicher Gremien in den Entscheidungsprozess 

Bei der Einführung von KI-Systemen dürfen Mitbestimmungsorgane, wie Betriebsrat oder Personalvertretung nicht vergessen werden. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sieht umfassende Mitbestimmungs-, Anhörungs- und Beratungsrechte vor, wenn technische Systeme eingeführt werden, die das Verhalten oder die Leistung von Mitarbeitern überwachen können. Durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz wurden bereits 2021 Änderungen im BetrVG vorgenommen, die die Rechte des Betriebsrats beim Einsatz künstlicher Intelligenz erweitern. So gilt etwa die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich, wenn der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen hat (§ 80 Abs. 3 S. 2 BetrVG). Die Kosten eines solchen Gutachtens trägt selbstverständlich der Arbeitgeber.  

Fazit 

Der Einsatz von KI im Arbeitsrecht bietet erhebliche Chancen, bietet jedoch auch rechtliche Risiken – insbesondere in Bezug auf Diskriminierung, Datenschutz und Mitarbeiterüberwachung. Unternehmen müssen sich bewusst sein, dass der Einsatz von KI nur dann sein volles Potenzial realisiert, wenn dieser transparent und im Rahmen der geltenden rechtlichen Grenzen geschieht. Wer KI einsetzt oder plant einzusetzen ist gut beraten, eng mit der Personalabteilung, einem IT-Experten und Juristen zusammenzuarbeiten, um sicherzustellen, dass die Fülle an rechtlichen Vorgaben eingehalten wird. Die frühzeitige Einbindung des Betriebsrats kann darüber hinaus dazu beitragen, potenzielle Konflikte zu vermeiden und den Erfolg der Technologie im Unternehmen zu sichern.