Quiet Potential Loss: Der Innovationstod kommt schleichend  

Welche Strategien aktivieren Produktivität? 

Bei der Beantwortung dieser Frage kommen die Führungskräfte ins Spiel. Denn: Sie sind Motivatoren, Wegbereiter und unverzichtbar für die Aktivierung ungenutzten Potenzials. Schließlich gestalten sie die Rahmenbedingungen, in welcher jede:r Einzelne:r sein volles Talent entfalten kann. Dafür müssen Führungskräfte die Unternehmensstrategie verstehen und für die Mitarbeitenden in Zielvorgaben übersetzen, die im Arbeitsalltag weder massiv über- noch unterfordern. All das verlangt ein tiefes Verständnis für die individuellen Stärken und deren optimalen Einsatz, also Talent Management. Indem Führungskräfte gezielt auf die beruflichen Ambitionen und persönlichen Ziele ihrer Teammitglieder eingehen, ermöglichen sie individuelle Entwicklung, stärken die Mitarbeiterbindung und fördern das Unternehmenswachstum. Nachfolgende Strategien helfen bei der Umsetzung: 

1. Digging for Diamonds: Kontinuierliche und ehrliche Kommunikation ist der Schlüssel, um Mitarbeitende talentspezifisch und für alle Seiten gewinnbringend einzusetzen. Wer glaubt, hier reicht das halbjährliche oder jährliche Personalgespräch, der irrt. Es braucht kürzere Austauschintervalle, um bei Bedarf schneller nachjustieren zu können. Das verlangt ein gutes Gespür von Führungskräften – auch bei der Teamzusammensetzung. Entscheidend ist, auf die unterschiedlichen Persönlichkeitstypen zu achten und entsprechend zu agieren. So können „starke“ Teammitglieder – je nachdem, wie sie ihre Stärke einsetzen – schwächere, stillere Mitarbeitende entweder demotivieren (was Quiet Potential Loss bedeutet) oder diese positiv pushen. 

2. Embrace diversity for carrer paths: Es gibt mehr als nur die klassische Karrierelaufbahn, die sich bis heute als „one and only“ in den meisten Köpfen hält. Das Problem: exzellente Fachspezialisten werden dadurch leicht in Führungslaufbahnen gedrängt, obwohl sie mit ihren individuellen Fähigkeiten und ihrem Know-how besser in horizontalen Karrierewegen aufgehoben wären. Niemand sollte aus Prestige- oder finanziellen Gründen eine Führungslaufbahn antreten, sondern aus Leidenschaft. Unternehmen müssen also Karrierepfade für Fachspezialist:innen entwickeln. Falls diese bereits vorhanden sind, sollten Arbeitgeber diese ähnlich wertig wie Führungslaufbahnen vergüten und durch eigene Wertschätzung die Akzeptanz innerhalb der Belegschaft dafür erhöhen.  

3. Talent Management is the key: Eine regelmäßige strategische Talentbewertung sowie der gezielte Einsatz von HR-Analysetools helfen dabei, vorhandene Potenziale innerhalb der Belegschaft zu identifizieren, diese zu fördern und Rollen gezielt zu besetzen. Ebenso dienlich: individuelle maßgeschneiderte Weiterbildungsangebote, die neben fachlichen auch persönliche Skills fördern und zu den aktuellen bzw. künftigen Anforderungen im Jobprofil passen. Mitarbeitende wissen es zu schätzen, wenn der Arbeitgeber in sie investiert. Das wirkt sich positiv aus – auf Motivation, Leistungsbereitschaft und Retention Management.  

4. Culture is king: Eine integrative, flexible und innovationsfördernde Unternehmens- bzw. Arbeitskultur ist für den wirtschaftlichen Erfolg entscheidend. Unsere Arbeitszufriedenheitsstudie 2024 zeigt: Mitarbeitende aus dem IT-Sektor sind mit 92 Prozent Spitzenreiter in Sachen Jobzufriedenheit. Warum? Die meist dynamischen Strukturen in IT-Unternehmen fördern eine hohe Identifikation mit dem Arbeitgeber. Dadurch fühlen sich 75 Prozent der Befragten besonders mitverantwortlich für den Unternehmenserfolg – ein großer Treiber für Innovationsstärke. Nicht zuletzt braucht es ein Arbeitsumfeld, in welchem Mitarbeitende eigene Ideen einbringen und sich damit aktiv an der Unternehmensentwicklung beteiligen können. Wesentlich dafür ist eine positive Fehlerkultur, die es erlaubt, Fehler zu machen und aus diesen zu lernen, ohne negative Konsequenzen fürchten zu müssen. 

Leadership against Bore-out 

Erst, wer die individuellen Bedürfnisse im Team erkennt, die Rahmenbedingungen für den optimalen Einsatz von Talenten schafft und versteht, dass es dafür Top-Führungskräfte braucht, bringt die notwendigen PS auf die Straße. Bewusste Führungsarbeit ist dabei der Treibstoff, den es im Rennen gegen Potential Loss braucht – für einen klaren Sieg hinsichtlich Innovationsstärke und Wettbewerbsfähigkeit.