‚Nie wieder‘ ist jetzt!“ ist im Job angekommen 

Zlelkultur behutsam aufbauen

Bringt die Analyse Diskrepanzen zum Vorschein, sollte HR aktiv werden. Schließlich sichert DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) die Zukunft des Unternehmens. Aber eine Haltung kann nicht einfach verordnet werden. Denn eine Unternehmenskultur funktioniert nicht nach dem Top-Down-Prinzip. Sie setzt sich aus den Meinungen und Wünschen aller Mitarbeitenden zusammen – sonst ist sie nicht authentisch. 

Darüber hinaus geht es auch nicht darum, Mitarbeitende zu missionieren. Es gilt zu jeder Zeit, vielfältige Perspektiven zuzulassen, wertzuschätzen, zu diskutieren und einen Konsens zu finden. Denn das bedeutet Demokratie. Manager können sogar, wenn sie mit abweichenden Einstellungen ihrer Mitarbeitenden respektlos umgehen, AfD-nahe Kolleg:innen weiter in die Arme der Partei treiben. Anerkennung und der sachliche Dialog sind die Schlüssel, um ihnen differenzierte Sichtweisen näherzubringen. 

Deshalb sieht der Prozess vor, gemeinsam eine demokratische Haltung zu entwickeln, die dazu passenden Werte zu definieren und sie in die Unternehmenskultur zu integrieren. Liegen das erarbeitete Konzept und die Kernbotschaften vor, lohnt es sich, sie noch einmal offen zu präsentiert und mit allen zu diskutieren. Aus dem finalen Feedback entwickelt HR dann Guidelines und Maßnahmen, damit die politisch motivierte Kultur ganzheitlich gelebt wird. Das betrifft alle Ebenen: den Führungsstil, den Teamaufbau, die Feedback-Kultur, die interne Kommunikation, das Recruiting und Onboarding. 

Akute Missstände sofort beheben

Hat der Check-up klares Fehlverhalten zu Tage befördert, muss HR handeln. Beispielsweise wenn Mitarbeitende ihre rassistische Gesinnung offen zur Schau tragen, indem sie andere herabwürdigen oder diskriminieren. Denn fremdenfeindliche und diskriminierende Äußerungen sind keinesfalls durch das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung gedeckt. Solche Mitarbeitenden sollten mindestens zum Gespräch gebeten werden. Sind Fälle schwerwiegend, können sogar arbeitsrechtliche Konsequenzen folgen.

Treten Defizite in bestimmten Teams auf, können Coachings für Führungskräfte oder auch Unconscious-Bias-Trainings helfen. Auch der Einsatz von externen Diversity-Managern ist eine gute Wahl. Sie hören zu, beraten, stoßen proaktiv Diskussionen an, räumen mit Vorurteilen auf und bringen so sensibel einen Umdenkprozess in Gang. 

Employer Branding stärkt die Demokratie

Eine florierende, demokratische Unternehmenskultur bildet die Basis und Authentizität des politischen Employer Brandings. Doch gilt hier zu beachten, dass Unternehmen dafür nicht nur die Werte ihrer Mitarbeitenden im Blick haben, sondern eine Balance zwischen den Werten ihrer Marke, der Politik, der Gesellschaft und ihren Teams entwickeln und diese nach außen kommunizieren. Darüber hinaus ist Employer Branding agiler. Gesellschaftliche Ereignisse können ad hoc dafür sorgen, dass das politische Employer Branding überdacht und neu ausgerichtet wird. 

Professionell umgesetzt, stärken Unternehmen mit einer politischen Corporate Culture unsere Demokratie. Da eine Arbeitsatmosphäre, in der DEI gelebt wird und Wertschätzung, Sicherheit und Beteiligungsmöglichkeiten zur Tagesordnung gehören, demokratisches Denken und Handeln prägt. Mit einem politischen Employer Branding tragen Unternehmen diese Haltung auch nach außen und können damit sogar die Gesellschaft beeinflussen. Denn laut dem 2023 Edelman Trust Barometer vertrauen Menschen Unternehmen am meisten.