Ausstieg als Chance: Warum Exit-Interviews ein Must-do in Unternehmen sein sollten

Ein Gastbeitrag von Frauke Ion und Sophia Schneider

Verlassen Mitarbeitende frustriert das Unternehmen, finden Führungskräfte nicht selten irgendwann eine schlechte Bewertung auf Kununu oder anderen Jobportalen über sich. Eine Möglichkeit, sich am Ende des Arbeitsverhältnisses auf Augenhöhe zu begegnen, sind Exit-Interviews. Sie bringen nichts? Ein Trugschluss und leider immer noch eine fatale Falschannahme in vielen Unternehmen. Exit-Interviews bringen häufig besonders ehrliche und damit wertvolle Erkenntnisse, wie es wirklich um das Betriebsklima bestellt ist.  

Fünf gute Gründe für Exit-Gespräche

• Ein gut vorbereitetes, strategisches Exit-Interview ist die perfekte Gelegenheit, Verbesserungspotenziale aufzudecken und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen, bevor möglicherweise weitere Mitarbeitende abspringen.

• Ein Exit-Gespräch sollte mit jedem Mitarbeitenden geführt werden, der das Unternehmen verlässt. Selten werden Unternehmen so ehrliches Feedback bekommen, wie wenn für diese Mitarbeitenden „nichts mehr auf dem Spiel steht“.

• Wenn Exit-Befragungen aller ausscheidenden Mitarbeitenden konsequent und von den richtigen Personen durchgeführt werden, bekommen Unternehmen strukturelle Informationen, die ihnen aussagekräftigere Erkenntnisse liefern, als eine „nebenbei“ geäußerte Einzelmeinung es je könnte.

• Sie senden mit der kontinuierlichen Durchführung ein wichtiges Signal in Ihr Unternehmen: Sie zeigen, dass Ihnen die Meinung Ihrer Mitarbeitenden wichtig ist und Sie auch kritisches Feedback wertschätzen – selbst dann, wenn die Zusammenarbeit beendet wurde.

• Häufig sind ausscheidende Mitarbeitende noch in die Einarbeitung Ihres Nachfolgers bzw. Ihrer Nachfolgerin involviert. Je nachdem, wann Sie das Exit-Interview führen, haben Sie hier die Möglichkeit, sich ebenfalls über den Stand des Onboardings zu informieren und  weitere Schritte zu planen.

„Die vier Klimazonen“ als Leitfaden für das Exit-Gespräch

Studien zeigen, dass viele Mitarbeitende ihr Unternehmen verlassen, weil sie mit dem Betriebsklima unzufrieden sind. Doch was ist der genaue Grund für die Kündigung des bzw. der Mitarbeitenden? Welcher „Klimafaktor“ hat letztlich den Anstoß gegeben, das Unternehmen zu verlassen? Fehlende Aufstiegschancen, zu wenig Wertschätzung der Leistung, Arbeitszeiten, das Gehalt, Probleme mit der Führungskraft oder Konflikte im Team? Oder war das Angebot des Mitbewerbers einfach nur zu gut?

Exit-Interviews können ein wichtiges Messinstrument des Betriebsklimas sein. Unser Modell der vier Klimazonen gibt einen Überblick über die einzelnen Bereiche und Parameter in Unternehmen, die das Betriebsklima prägen und – positiv oder negativ – beeinflussen können.

• Die unternehmerische Klimazone:

Hier finden sich klimatische Grundbausteine wie organisationale und strategische Steuerungsinstrumente: Gehaltsmodelle, das Unternehmensleitbild, Arbeitszeiten oder das Führungscredo.

• Die räumliche Klimazone:

Hinter der räumlichen Klimazone verbirgt sich im wahrsten Sinne des Wortes all jenes, was unseren tatsächlichen Arbeitsraum ausmacht. Von wo wird gearbeitet? Im Einzel-, Großraum- oder gar heimischen Büro? Welche Ausstattung finden wir dort vor? 

• Die soziale Klimazone:

Hier finden sich klimabeeinflussende Parameter wie Rollen und Funktionen wieder: die Führungskräfte, der Betriebsrat, Ambassadeure, aber auch Klima-Elemente wie das Diversity Management oder die interne Kommunikation.

• Die atmosphärische Klimazone:

Hier verorten wir „feinstoffliche“, zwischenmenschliche Klima-Elemente wie die gelebte Kollegialität, das Vertrauen, das untereinander herrscht, aber auch den „Flurfunk“ oder die Meeting-Kultur.

Wenn Unternehmen die einzelnen Klima-Parameter im Exit-Gespräch als Leitfaden nutzen und gezielt „abfragen“, bekommen sie einen sehr detaillierten Eindruck, in welchen Bereichen schlechte Stimmung herrscht und wo konkreter Handlungsbedarf besteht. Exit-Interviews sollten somit ein Standard im Unternehmen sein, aber nicht „standardmäßig“ durchgeführt, sondern individuell an den ausscheidenden Mitarbeitenden angepasst werden.