Die Bedeutung von Jobtiteln: Verbrennt die Visitenkarten!

Es ist eine altbekannte Geschichte: Ein junges Berliner Tech-Startup muss sein Team vergrößern und stellt dazu neue Leute ein. Da das Unternehmen noch weit vom Geldverdienen entfernt ist, können die Gründer keine ausschweifenden Gehälter zahlen. Aber es gibt ja diese andere, auch sehr bewährte Taktik: Mitarbeiter werden mit gewichtigen Titeln ausgestattet.

Eine Berufseinsteigerin, die hier nicht namentlich genannt werden will, wird dort als Praktikantin eingestellt. Allerdings wird ihr sofort der Titel Business Developer verpasst. Sie sieht, dass andere direkt zu Growth Managern ernannt werden. Klar: „Es kommt einfach besser, wenn in der Signatur Business Developer steht und nicht Praktikant. Man wird ernster genommen“, sagt sie, der eine raketenschnelle Karriere gelungen ist: gleich am ersten Tag aus dem Praktikum hoch in die Developer-Riege.

Jobtitel als Währung

Nur ist es so: Das Startup wächst, und jeder neue Mitarbeiter erwartet einen ähnlich prestigeträchtigen Titel, mit dem er sich bei Kunden vorstellen kann. Das wird langsam, aber sicher zum Problem: Die Visitenkarten sind zu voll bedruckt, niemand weiß mehr ganz genau, was der eigene Titel oder die der anderen bedeuten. Es werden immer neue Berufsbezeichnungen aus dem Ärmel geschüttelt. Titel werden immer länger und sollen innovativer klingen, dabei merkt keiner, dass die Seriosität, die man eigentlich vermitteln möchte, damit schon längst flöten gegangen ist. Und das alles nur, weil Titel so schön umsonst sind.

Denn Jobtitel sind inzwischen zu einer Art eigener Währung geworden, die mangelnden Lohn wettmachen soll. Es ist etwas in Vergessenheit geraten, dass Titel einst für klassische Hierarchien in einem Unternehmen standen und deutlich machen sollten, wer noch am Anfang seiner Karriere herumtapst und wer schon etwas weiter auf der Leiter nach oben geklettert ist. Sie sollten leicht verständlich sein, in Firmen für Ordnung sorgen und den Arbeitsmarkt vereinheitlichen. Nur wirken viele von ihnen in Zeiten von immer flacher werdenden Hierarchien und einer sich rasant verändernden Arbeitswelt inzwischen etwas angestaubt, wenn nicht überholt.

Trotzdem wird in vielen Unternehmen weiterhin mit offiziellen Berufsbezeichnungen gearbeitet. Aber welchen Nutzen hat man noch davon? Was bringt ein Titel wie Lead Usability Ninja, bei dem man bestenfalls erraten kann, was die eigentlichen Aufgaben und Kompetenzen der Person dahinter sind? Brauchen wir in Zukunft überhaupt noch „Head of Departments“, „Manager“ oder „Associates“, oder sind solche Bezeichnungen, wie im Falle des Berliner Tech-Startups, am Ende mehr hinderlich als hilfreich?

No titles, just roles

Christian Reschke hat sich intensiv mit dem Thema Jobtitel auseinandergesetzt. Er und sein 60-köpfiges Team bei Kuehlhaus in Mannheim haben die Jobtitel bei sich im Unternehmen ganz offiziell abgeschafft. „In unserer Digitalagentur wurde schon lange mit flachen Hierarchien gearbeitet“, sagt Reschke. Im März dieses Jahres entschied man sich dann, die Titel komplett zu streichen. Wer heute eine Visitenkarte von einem Mitarbeiter in die Hände bekommt, sieht dort anstelle von „Projektmanager“, oder „Head of“ nur noch „No titles, just roles“ stehen. „Wir dekorieren das Ganze nicht mit Lametta“, sagt Kuehlhaus-Vorstand Reschke.

Nach der Managementmethode ­­Holacracy von Brian Robertson, die für das Experimentieren mit demokratischeren Formen der Organisationsführung steht, werden bei Kuehlhaus mittlerweile keine Berufsbezeichnungen mehr, sondern nur noch Rollen verteilt. Reschke selbst hat 20 und mehr Rollen, die er im Unternehmen ausführt. Seine Aufgaben können, je nach Projekt und Kunde, im E-Business, im Sales- oder auch Projektmanagement liegen. Er selbst glaubt, dass Jobtitel eine mentale Begrenzung hervorrufen können. Rollen hingegen, da ist er sich sicher, führten zu „mehr Flexibilität im Kopf“, da man als Mitarbeiter in ganz verschiedenen Abteilungen tätig ist und sich deshalb so besser austauschen kann.

Das soll für mehr innovative Ideen sorgen. Außerdem denkt Reschke nicht, dass auf Jobtitel heutzutage noch wirklich Verlass ist. Das liegt daran, dass Berufsbezeichnungen sich ständig im Wandel befinden. „Wer als Grafiker angefangen hat, wird nach eineinhalb Jahren zum UX-Designer, der dann zum UX-Consultant, und so geht es immer weiter.“ Auch das Skill-Level eines Mitarbeiters, das durch Titelergänzungen wie Junior, Associate, Senior oder Principal erklärt werden soll, ist für den Unternehmer mehr Titelbingo statt wirkliche Hilfe. Und oft genug Auslöser für Hierarchiegerangel.

Titel in großen Konzernen

Wie aber sieht es aus bei Unternehmen, die mehr als 100 Mitarbeiter haben? Wie sieht es aus bei großen Konzernen? Sicherlich sind dort Titel und genaue Jobbezeichnungen sinnvolle Wegweiser im Umgang miteinander und um die Struktur des Unternehmens intern aufrechtzuerhalten. Nehmen wir mal als Beispiel SAP.

Derzeit ist der Softwarehersteller aus dem baden-württembergischen Walldorf mit global über 90  000 Mitarbeitern und einem Umsatz von mehr als 23 Mrd. Euro im vergangenen Jahr der einzige deutsche IT-Konzern, der in der Weltliga mitspielt. Hier sind fixe Titel zur Sichtbarmachung der Aufgaben und vergangenen Leistungen sicherlich wichtig. Oder?

Falsch gedacht. Stefan Ries, Personalvorstand weltweit bei SAP, ist da völlig anderer Meinung. Denn bei SAP werde der Wert der Arbeit nicht über Titel definiert: „Wir arbeiten zwar noch mit einer internen Jobarchitektur, die auch eine Hierarchie abbildet, aber diese brauchen wir für Gehaltsgespräche und Beförderungen“, sagt Ries. Titel spielten dabei keine Rolle. Er selbst hat häufig genug die eingangs beschriebene Szene mitbekommen, nämlich, dass Businesstitel als Ersatz herangezogen werden, um den Wert der Stelle künstlich aufzublasen. Bei SAP ist das allerdings nicht notwendig. Darum hat er auch völliges Verständnis für die Bewerbungsunterlagen jener rührigen Menschen, die zuvor die traurigen Posten des „Social-Media-Rockstars“ oder des „Developer-Ninjas“ zu bekleiden hatten.

Weiß Ries, was sich hinter diesen leeren Hüllen und Wortblasen der Bewerber verbirgt? „Bei SAP ist erlaubt, was gefällt“, sagt er. „Niemand muss befürchten, wegen solcher Titel aus der Bewerberliste zu fliegen. Aber nein, wirkliche Aussagekraft haben diese Titel natürlich nicht.“